Analyse humaine dans l’audit social

Cette analyse vise à établir un premier bilan des effectifs à reprendre ainsi que du climat social prévalant dans l’organisation. Pour ce faire, plusieurs aspects seront scrupuleusement examinés.

Organisation hiérarchique et composition du personnel 

Un organigramme détaillé sera étudié afin de :

• comprendre la structure organisationnelle, 
• identifier les différents niveaux de responsabilité et de décisions, 
• repérer les éventuels hommes clés,
• identifier les membres du personnel ayant un lien avec la famille du cédant.
  

Il sera également essentiel de vérifier les assurances souscrites à leur égard : en garantie d’emprunt, ou pour couvrir leur(s) perte(s) ou indisponibilité(s). 

Qualification et descriptif des fonctions 

Les contrats et bulletins de paie seront passés au crible pour comparer les fonctions telles qu’elles sont mentionnées avec celles réellement exercées. Cette démarche vise à assurer la conformité des pratiques sociales avec les dispositions légales et conventionnelles. De plus, cette analyse permet d’obtenir un état du savoir-faire technique au sein de l’entreprise. 

Étude des données socio-démographiques 

L’âge, l’ancienneté des salariés ainsi que la pyramide des âges seront étudiés pour en tirer des conclusions tant sur le plan financier que social. Ces informations permettront d’évaluer la performance globale de l’entreprise sur le long terme et de définir des objectifs de gestion des ressources humaines appropriés.

Conditions de travail et environnement social 

L’ambiance au sein de l’entreprise sera évaluée afin de déterminer si elle favorise la productivité et le bien-être des salariés. De même, l’analyse des méthodes de travail, des contrôles et procédures internes permettra de vérifier l’accordance aux normes en vigueur et d’identifier d’éventuels risques. 

Cette phase initiale vise donc à fournir une vision globale de la situation des ressources humaines au sein de l’entreprise cible, créant ainsi une base solide pour la suite de l’examen des relations collectives de travail et des situations juridiques des salariés.

Analyse des relations collectives de travail

Dans cette phase, l’acquéreur se concentre sur les aspects sociaux de l’entreprise cible. Il s’agit d’évaluer l’accordance aux obligations légales et conventionnelles, ainsi que la performance de sa gestion en la matière. L’analyse des relations collectives de travail revêt une importance capitale en raison des risques juridiques et financiers encourus en cas de non-conformité. Elle vise à minimiser :

• les risques de contrôle URSSAF ;
• les enjeux financiers liés aux condamnations ;
• les risques pénaux de délit d’entrave ;
• les risques de condamnation en cas de non-respect de la convention collective ou des accords collectifs, 
• le risque pénal de délit d’entrave outre le risque de condamnation financière en cas de non-respect des dispositions relatives à la représentation du personnel. 

Aussi, les éléments suivants sont examinés en détail :

Les cotisations sociales 

Le contrôle vise à vérifier si le cédant est à jour de toutes les cotisations sociales dues, telles que celles liées à la sécurité sociale et à la retraite. De plus, il convient d’identifier toute irrégularité passée ou tout redressement URSSAF, ainsi que les mesures correctives entreprises.

Le règlement intérieur 

L’audit d’acquisition implique une évaluation du règlement intérieur de l’entreprise pour s’assurer de sa mise en place, de son contenu et de son application conforme aux normes légales.

La convention collective 

L’accordance à la convention collective est également scrutée de près. Cela comprend la vérification du respect des dispositions relatives à divers aspects du contrat de travail et de sa rupture, tels que :

• les heures supplémentaires ;
• les primes (vacances, 13ème mois…) ;
• les congés payés ; 
• les diverses indemnités.

Les accords collectifs et/ou usages en vigueur le cas échéant 

les accords collectifs et les applications en vigueur, tels que les accords d’intéressement et de participation, sont analysés pour leur : 

• durée, 
• valeur juridique ; 
• application effective ;
• compte épargne temps ; 
• plan d’épargne entreprise…

La représentation du personnel 

La vérification sociale porte également sur la représentation du personnel, incluant :

• la mise en place des institutions représentatives du personnel, 
• la tenue des réunions ;
• le respect des prérogatives de ces instances…

Le respect des conditions d’hygiène et de sécurité 

afin de vérifier leur mise en place et identifier les risques le cas échéant.

Évaluation des relations individuelles de travail

L’article L 1224-1 du Code du travail dispose que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »


L’acquisition impliquant de reprendre l’ensemble du personnel employé, le repreneur devra donc examiner avec attention les conditions d’emplois des effectifs repris. A ce titre, il conviendra, notamment, d’analyser :

Éléments d’embauche et registre du personnel

L’examen de ces éléments permet de comprendre les activités de recrutement et de suivi du personnel :

• déclarations d’embauche, 
• tenue des visites médicales, 
• contrôle du registre d’entrées et de sorties du personnel.

Contenu des contrats de travail 

Il convient d’évaluer l’accordance des contrats de travail à durée indéterminée et de leurs éventuels avenants. En particulier, il est essentiel de vérifier l’existence de clauses dérogatoires et leur adéquation à la stratégie de l’acquéreur, en accord avec le droit du travail :

• clauses exorbitantes ou dérogatoires du droit commun (golden parachutes, indemnité contractuelle de ruptures…) ;
• clauses de non-concurrence, clauses de confidentialité ; 
• d’exclusivité, de mobilité, propriété intellectuelle, etc.

Toutes ces dispositions ne pourront être modifiées ou supprimées qu’avec l’accord exprès individuel de chaque salarié.

Validité des contrats spécifiques 

Les contrats à durée déterminée et à temps partiel doivent être examinés pour éviter tout risque de requalification abusive. Chaque contrat doit être écrit, respecter les délais et les modalités de renouvellement. Pour l’emploi à temps partiel, le temps de travail réellement effectué doit aussi être vérifié pour éviter une requalification en contrat à temps complet. 

Composition des rémunérations 

La composition des rémunérations doit aussi être analysée en détail, afin de garantir leur conformité aux pratiques et aux obligations légales. Fixe, variable, 13ème mois ? L’examen inclut les avantages en nature, les frais de déplacement ainsi que les modalités de remboursements. 

Durée du travail 

Dans le cadre du contrôle interne de la durée du travail, l’objectif est de vérifier la durée d’activité afin de prévenir les rappels d’heures supplémentaires. Cela comprend :
Les modalités en vigueur pour enregistrer et suivre le temps de travail ;
L’existence et la validité des conventions de forfait-jours, le cas échéant ;
La qualification de cadre dirigeant, qui peut influencer les règles relatives aux heures de travail.

Statut du dirigeant 

Il est crucial d’évaluer l’existence d’un contrat de travail pour le dirigeant en complément du mandat social. Cette vérification permet de s’assurer que les conditions d’emploi du dirigeant sont conformes avec les pratiques légales et les besoins de l’entreprise, ce qui nécessite des ajustements éventuels avant la cession.
Procédures disciplinaires et contentieuses 
L’analyse des procédures disciplinaires en cours, des ruptures des contrats de travail intervenues et des procédures judiciaires en cours est essentielle pour mesurer les risques judiciaires. Il est également important de vérifier si ces risques ont été provisionnés correctement dans les comptes de l’entreprise.

Gestion des situations spécifiques 

Les cas de salariés en suspension de contrat (maladie, accidents du travail, maternité, etc.) doivent être examinés pour évaluer les causes, les durées et les possibilités de réintégration. De même, la liste des salariés susceptibles de prendre leur retraite dans les trois prochaines années doit être vérifiée afin de s’assurer que des provisions adéquates ont été constituées pour leurs indemnités de fin de carrière.

Recours aux autoentrepreneurs 

Dans le cadre du contrôle interne, les contrats et modalités d’exercice des missions des autoentrepreneurs doivent être analysés. Cette vérification permet d’éviter toute requalification en contrat de travail et respecter les pratiques légales en vigueur.

L’analyse approfondie des relations individuelles de travail est donc essentielle pour garantir la continuité des contrats et minimiser les risques de contentieux. Elle nécessite une compréhension pointue du droit du travail, des pratiques en vigueur et des enjeux humains et sociaux des entreprises impliquées.

L’examen s’avère même crucial non seulement pour respecter les obligations légales, mais aussi pour assurer la performance et la création de valeur dans le cadre de l’acquisition. Cela, tout en préservant les relations positives entre les parties prenantes. Une collaboration étroite entre les avocats et les conseillers des parties est ainsi recommandée pour mener à bien cette phase essentielle du processus d’acquisition.

En conclusion, face aux enjeux considérables, notamment financiers, résultant de la situation sociale des entreprises, l’audit social interne est devenu indispensable pour atteindre les objectifs de création de valeur. 

S’il aboutit rarement à une rupture des pourparlers, il pourra devenir un argument de négociation justifiant une baisse du prix de vente ou à tout le moins un élément essentiel de la garantie d’actif et de passif consentie par le cédant.

Il conviendra d’être particulièrement vigilant lors de l’acquisition de petites à très petites PME. En effets, un certain nombre de ces éléments contractuels et réglementaires auront souvent pu être négligés. À cet égard, l’acquéreur prendra soin, lors de la collecte des informations, de ne pas mettre le cédant en difficulté. Il devra ainsi privilégier la mise en place d’un dialogue entre conseils/avocats des vendeur et acheteur. Cela afin de préserver une relation positive et non conflictuelle entre les deux parties.

Claire d’Amécourt

Avocat au Barreau de Paris 

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